Recrutarea și retenția personalului
Putem fi de folos companiilor în a-și gestiona resursele umane, de la recrutare, identificare de talente până la servicii de employer branding și plasare de personal.
1. Profilul postului și informații inițiale
Este etapa în care se definește profilul postului, pe baza căruia se redactează anunțul de recrutare. Este, de asemenea, pasul în care se decide poziționarea postului în structura organizațională. Profilul candidatului / postului detaliază cerințele necesare a fi îndeplinite pe post.
-
Profilurile locurilor de muncă vor conține o prezentare generală a:
- Responsabilităților postului,
- Experiența anterioară de lucru solicitată,
- Aptitudinile necesare pentru a-și îndeplini slujba,
- Educația și documentele necesare,
- Cerințele fizice ale postului și mediul de lucru,
- Relația de raportare pe verticală,
- Informații privind limitele de încadrare a salariului.
2. Interviuri și selecție
Scopul major al procesului de selecție este să maximizeze șansele ca postul să fie alocat celui mai potrivit candidat; în acest sens, se folosesc cele mai eficiente, corecte și echitabile modalități de evaluare a candidaților.
Obiectivul principal al persoanei care conduce interviul este de a valida trei lucruri în legătură cu candidatul:- Dacă el/ea poate efectua activitatea cerută de respectivul loc de muncă (el/ea are experiența, cunoștințele și abilitățile funcționale solicitate).
- Dacă el/ea este de fapt motivat să facă munca în compania dvs.
- Dacă se potrivește cu profilul angajatului companiei dvs.
Când examinați exemple de comportament în situații specifice în timpul unui interviu, doriți să vă asigurați că veți obține "întreaga poveste" - detalii nu numai despre situația în care un candidat a jucat un rol, ci și despre propriile sale acțiuni, precum și rezultatele pe care le-a obținut.
-
Un mod competent de a vă asigura că nici o informație valoroasă nu va fi ratată este de a recurge la tehnica STAR. Solicitați informații despre:
- Situația pe care a întâlnit-o
- Care a fost implicarea candidatului în această situație (responsabilitățile sale)
- Acțiunile pe care le-a întreprins
- Rezultatele pe care le-a obținut.
3. Integrarea noilor angajați
Atunci când procesul de integrare a noilor angajați este făcut corect, se creează premizele ca ulterior să avem parte din partea acestora de productivitate în muncă, rezultate accelerate și o mai bună retenție în organizație.
Deoarece integrarea noilor angajați nu este un lucru pe care îl faci în fiecare zi, este mult mai dificil să devii expert.
Integrarea este procesul de a adaptare, asimilare și asigurare a unui start bun al noilor membri ai echipei, indiferent dacă provin din afara sau din interiorul organizației. Procesul de integrare a unui nou angajat sau a unui angajat nou pentru un anumit loc de muncă implică patru etape:
- Achiziția: identificați, recrutați, selectați și găsiți oameni pentru a se alătura echipei.
- Primirea: dați noilor membri ai echipei instrumentele de care au nevoie pentru a face munca
- Asimilați-i: ajutați-i să se alăture altor angajați, astfel încât să poată lucra împreună.
- Accelerați: ajutați-i (pe ei și echipa lor) să obțină rezultate mai bune mai repede.
A conduce înseamnă a inspira și a conferi putere altora. Modul în care gestionați achiziția, primirea, asimilarea și accelerarea noilor angajați spune mult tuturor din organizația dvs. În multe privințe, acesta este unul dintre testele dificile ale conducerii.
4. Interviul de retenție
Interviul de retenție este o oportunitate de a construi încredere în relația cu angajații și o sansă de a evalua nivelul de satisfacție și angajament al oamenilor din organizație. Rezultatele unui interviu de retenție vă oferă cunoștințe despre ce poate îmbunătăți organizația și cum vă puteți păstra angajații de valoare rămași.
De asemenea, aflați ceea ce organizația sau departamentul dvs. face bine atunci când angajații identifică ceea ce le place despre locul de muncă actual și angajator.
Angajații preferă să lucreze într-un mediu care are grijă să cunoască și să înțeleagă gândurile, nevoile și sentimentele lor - mai ales atunci când văd că după o serie de interviuri de retenție se produc schimbări vizibile.
5. Plecarea/Exit
O ieșire elegantă din organizație este la fel de importantă ca un început excelent. Procesul de plecare a angajaților nu se limitează doar la a-l face pe angajatul care pleacă să se simtă bine - se asigură, de asemenea, că plecarea sa provoacă o întrerupere minimă a activității.
Offboarding este conceput pentru a asigura o tranziție lină și pentru a încuraja persoana care pleacă să împărtășească expertiza.
Cel mai important aspect al unui program bun de plecare a angajaților este să-i trateze pe angajați cu căldură, indiferent de motivul plecării lor. Sărbătoriți-vă realizările și faceți-i să se simtă apreciați pentru eforturile lor. Cine știe? Această atenție deosebită va aduce beneficii în timp.
În plus, un rămas bun de neuitat va face angajații să vorbească pozitiv despre experiența lor și acest lucru, la rândul său, vă va crește valoarea de brand ca angajator.